HR的变迁:从“炸掉HR部门”谈起
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遇到了一个既跃跃欲试，又不想谈起的问题——你所经历的HR的变迁。
都说中年人习惯回忆，一聊起我所从事的职业变迁，刹那间就要暴露年龄了。
多年的工作习惯让我习惯列表。我们就把这段职业记忆，也同样列表分阶段回顾一下吧。
回忆杀：随着HR变迁的记忆
第一个阶段：以“填缝”为主要职能
初入行的时候，20啷当岁，改革开放20余年。《激荡三十年》尚未开始书写。
哪里有什么所谓的“职业生涯规划”！
不过是“百家之言，父母之命”。
那时候的人力资源岗位，关键词是：稳定、轻松、有点权。
我入职的第一家企业，是个在国内已经有较大品牌知名度和规模的生产型民营企业。企业主在人力资源管理上的“前瞻性”，在那个时代还是不多见的。
我清楚得记着，当时的人力资源总监来自海尔集团，是个不苟言笑的中年男子。他每天的主要工作就是跟踪总裁的行程，安排接送车辆，监督总裁办公室专用保洁，检查公示栏中通告的错别字，以及亲自对各楼层违规“吸烟”的员工进行教育和处罚。
而他手下的一个女性人力资源经理，每天的正常工作时间里，至少有三个小时在化妆。另外的几个小时，便是“上行下效”，跟踪人力资源总监的行程……
那时候我正以“管培生”的名义挂职总裁助理岗位，协同三方咨询机构参与职能部门的绩效考核方案制定。
在无数次的对接沟通中，我发现：虽然有浩浩荡荡60多名员工组成，但所谓的人力资源部，在那个时候，不过是一群“打杂”的事务型劳动力。
那个叫做“填缝”的词，用在这个部门身上，尤为精确。
为什么呢？
第一：部门职责没有边界——行政部门和人力资源部门之间的职能划分完全没有。
第二：成功标准没有设定——一件工作完成到什么程度叫做合格，并没有要求。
第三：过分追求事务性工作的流程——人力资源绩效最优的部门居然是《图书馆》，因为借阅记录和书籍编码目录详尽无误。
我曾经以为我的经历是“个案”。但经过同行之间的“吐槽”沟通，才发现，这其实是“现象”。
这个阶段，国内大部分新兴的民营企业，虽然开始重视人力资源，但对这个部门的应用模式，仍旧依照“社会化流水线分工”的方式，将其视为企业运营中的事务性服务部门，其主要职能应该是为整体运营“流水线”提供便利性支持。
第二个阶段：“服务标准化”的逐渐形成
当我对人力资源岗位的认知有了一定的基础和沉淀时，我发现了一个问题：人力资源的核心职能权重，也在悄悄产生着偏移。
随着改革开放第一个三十年的沉淀，企业之间的市场竞争开始逐渐从“渠道资源”之争步入更加理性的“品牌竞争”。
市场竞争的科学性，也开始慢慢影响企业内组织结构的升级。
这时候的人力资源部，作为职能部门的重要力量，也在市场的影响下，开始有了“自我驱动”和“自我革新”。
在“模块文化”盛行的这个阶段，我身边的HR伙伴们，聊天时总喜欢爆几句新兴专业名词，以显示其在某个模块专业度精进的程度。
也就是从这个阶段开始，《录用通知书》不再叫做《录用通知书》，而开始被称之为OFFER……
第三个阶段：“职能管理技巧”的提升
“人才争夺战”的时代开始之前，“招聘”岗位曾经是一个非常抢手的职业。我听过很多国企的招聘岗位朋友跟我聊起过，在那些年里，他们家经常“出入有上宾”。
为的是给他塞个红包走个后门好让自己的亲朋好友能够获得录用。
然而随着市场经济的逐步发展，企业对于“人才”获取的饥渴程度，也像病毒一样，慢慢传播到“人力资源管理”领域。
这时候的企业主开始慢慢意识到，要想吸引和保留人才，那么人力资源的管理职能，就需要开始提升权重了。
于是，这个阶段成为了人力资源第三方服务公司的“春天”。
这时候的人力资源管理者们，已经开始逐步找到了自己正确的方向，但似乎还差着一层“窗户纸”。
他说：“人力资源部和老板的关系其实像传统夫妻，老板是丈夫，人力资源是妻子。因为，传统家庭都是男主外女主内的。人力资源从业者必须要为老板去除后顾之忧，管好大后方。”
我当时反驳他说：“传统家庭在现代社会可不好生存，现在已经没有多少无须工作的全职太太了。夫妻同心才能其利断金。”
他并不认同我的说法：“总不能让人力资源去做业务吧！那岂不是不务正业了！”
第四个阶段：“以人为本”的回归
最近的一些行业论坛和各类讨论中，其实渐渐又有一个新的阶段开始“回归”。
在无数次的“实验”中，人力资源从业者们总是喜欢运用制度流程和相应的管理工具，来实现其对企业发展的支持。
这样做的结果就是，长此以往，我们逐渐忘记了“初心”。
人力资源，归根结底是基于“人”的资源最大化应用。而制度和工具的目的，是服务于“挖掘人力资源潜在能力”。
人是一类复杂生物，在内外因的共同作用下，TA能完成我们预想的基本要求。然而我们大家都理解，人的自身潜能的发挥，绝大因素是在“内因”方向。
外部限制或引导，其作用是较微弱的。
于是，在最近的几年内，基于企业文化和价值观导入管理的“组织发展”模块，开始越来越多的出现在大众的视线里。
这个阶段，我叫它——以人为本的回归。
我从来都不认可所谓“人力资源管理无用论”的概念，大概也是因为我以此为生的缘故吧。
因此，无论人力资源发展到哪个阶段，对于从业者来说，都应该随时保持对自身的认知。
我听说，“炸掉人力资源部”的拉姆·查兰在一年后改口了。
他说：“现在是HR的时代，CHRO应预测业务结果、诊断人才问题并向CEO提供解决方案。”
道法自然。
存在即合理。
我们无须接纳所有观点，但我们捍卫彼此自由表达的权利。
以上。
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来源│HR读书
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